Leadership efficace e Culture ad Alte Prestazioni

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La leadership efficace secondo Chester Elton

Chester Elton è un formatore e consulente sui temi del riconoscimento, del lavoro in team e della cultura aziendale, coautore di diversi best seller sulla crescita motivazionale e della performance nelle organizzazioni.

In questo articolo affronteremo il concetto di Leadership Efficace e Cultura dell’Impegno secondo questo autore, illustrandovi i punti chiave di uno dei suoi libri scritto a quattro mani con Adrien Gostick, dal titolo “Impegno Totale – come i manager migliori creano la cultura e la convinzione per raggiungere grandi risultati” (titolo originale “how the best managers create a culture of belief and drive big results”).

Elton chiarisce già a partire dalla copertina la ferma convinzione che una Leadership Efficace ed Efficiente necessita di una solida cultura aziendale che la supporti, una cultura che sia chiara, positiva e forte, che trasformi i concetti in ideali, valorizzi i talenti, canalizzi le energie, faccia sentire ciascuno parte del progetto e capace di fare la differenza e motivi quindi intrinsecamente le persone.

Ai manager, ai leader, la responsabilità della creazione e alimentazione di questa cultura i cui effetti positivi e il vantaggio competitivo sono riassunti nella formula E+E+E (che spiegheremo di seguito).

Il vantaggio competitivo: E+E+E (Engaged, Enabled, Energized)

Il vantaggio competitivo nelle organizzazioni è dato dalle persone con cui si lavora. Perché queste possano dare il meglio e il massimo, necessitano di un ambiente in cui ci sia fiducia per poter agire, comunicare e prendere decisioni liberamente nell’ambito dei propri spazi e delle proprie competenze, di cui si sentano parte integrante e dove avvertano di poter fare la differenza col proprio lavoro.

Vediamo nel dettaglio gli elementi della formula.

Engaged (Coinvolto)

Un dipendente è engaged, coinvolto, quando vive a pieno la mission e i valori dell’organizzazione, è disponibile a raccomandare i prodotti e i servizi offerti dall’azienda, è disposto a fare qualcosa di piú quando questo è necessario.

Esistono 5 livelli di engagement, dal livello più basso (pericoloso per l’azienda), al piú alto, quello a cui bisogna tendere:

  • Nessuno engagement (pericoloso per l’azienda)
  • Disimpegno
  • In servizio
  • Engaged
  • Engagement esponenziale (E+E+E)

Enabled (Abilitato)

Un dipendente è enabled, abilitato, quando è pienamente supportato dall’organizzazione che garantisce gli strumenti e l’equipaggiamento necessari, riceve indicazioni chiare da parte della Leadership, gode di flessibilità rispetto al modo di portare a termine gli incarichi e sostegno di fronte agli ostacoli e alle sfide.

Energized (Energizzato)

Un dipendente è energized quando l’organizzazione tiene conto del suo benessere fisico, emotivo e sociale, ne evita il burnout, mantiene alte le prestazioni.

Viene immediato il paragone con il mondo dello sport agonistico, dove l’atleta viene massaggiato dopo una gara, o con quello delle corse automobilistiche dove, dopo una competizione, l’auto entra in officina per essere rimessa a punto e dare il meglio nella sfida successiva.

Engagement esponenziale E+E+E

Per quanto ciascuna E sia importante e abbia un peso notevole sui risultati che un’organizzazione produce, il salto esponenziale di performance/prestazione può avvenire solo se tutte e tre vengono messe in sinergia secondo l’equazione E+E+E, Engagement, Empowerment, Energization, ovvero la crescita esponenziale della performance si ottiene quando l’attaccamento all’azienda e la disponibilità a dare il massimo si esprimono in un ambiente di lavoro che supporta la produttività e le prestazioni, il benessere personale fisico, sociale ed emozionale sul lavoro.

Nota sull’autenticità: perché il livello di engagement sia pieno è necessario che ci sia autenticità del resto Engaged significa anche “fidanzati” e proprio come tra fidanzati, il coinvolgimento tra lavoratore e azienda, deve essere autentico e reciproco per poter durare, pena il rapido esaurimento del rapporto, ovvero la rapida discesa nei livelli di engagement.

La roadmap in sette passi verso l’Engagement Esponenziale

Come fa un Leader a creare un Engagement Esponenziale?
Elton, sulla base di studi approfonditi e una lunga esperienza di lavoro con gli Executive Manager dei principali gruppi internazionali sul mercato, ha individuato sette passi essenziali per sviluppare una cultura aziendale ad alte prestazioni, dove quindi i dipendenti possano:

  • Definire una burning platform(1);
  • Creare un focus sui clienti;
  • Sviluppare l’agilità;
  • Condividere tutto;
  • Creare una partnership con i talenti;
  • Sostegno reciproco;
  • Responsabilità chiare.

Questi sette passi stabiliscono cosa faccia l’azienda, per chi e perché, quali sono i valori che la animano, qual è la direzione verso cui muove, e stabiliscono gli spazi di autonomia e iniziativa dei dipendenti, ciò su cui devono focalizzarsi e su chi possono contare per andare avanti.
Il fulcro di questa cultura sono le relazioni tra le persone, i leader e i loro team, una cultura dove i leader non danno ordini, ma indicano direzioni e supportano le persone verso il raggiungimento di una meta condivisa.
Al centro di questa cultura vi è dunque il Manager Coach che esercita la sua Leadership attraverso le Coaching Skills (ascolto attivo, competenza nell’uso delle domande potenti e dei feedback efficaci etc.).

Nota1: Una curiosità sull’espressione burning platform: è usata in economia per indicare quando, nell’ambito della gestione di un’azienda, urgono cambiamenti radicali per evitare conseguenze disastrose.
L’espressione nasce dalla storia di un uomo che si trovava su una piattaforma petrolifera nel Mare del Nord e una notte, a causa di un incendio, fu costretto a prendere un’ardua decisione: saltare giù dalla piattaforma sperando di sopravvivere nelle acque gelide oppure andare incontro a morte certa: una probabile morte contro una morte certa. La storia narra che decise di saltare e che riuscì a salvarsi. (la toglierei questa parte)

Nella vostra organizzazione, quanto sono chiari i valori che la animano?
Quanto è condivisa e compresa la direzione verso cui vi state muovendo?
In quali elementi organizzativi è riconosciuto il valore? Che ruolo hanno le persone?

Che tipo di Engagement avete riconosciuto tra quelli indicati?

rif: Adrian Gostick – Chester Elton (2013), IMPEGNO TOTALE come i manager migliori creano la cultura e la convinzione per raggiungere grandi risultati, Franco Angeli/ Trend.

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